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人才培養機制-“四支隊伍”建設管理標準(一)
2018-07-16 12:44:55 來源: 作者: 【 】 瀏覽:2146次 評論:0

 

為加強管理人才隊伍、專業技術人才隊伍、高技能人才隊伍、政工人才隊伍(簡稱“四支隊伍”)的建設和培養工作,拓寬“四支隊伍”發展通道,使其更好地為公司生產經營服務,特制定本管理標準。

1、“四支隊伍”的界定

1.1 管理人才隊伍。指各類高級管理人員、中級管理人員、一般管理人員。

1.2 專業技術人才隊伍。指生產經營中各類專業技術人員。

1.3 高技能人才隊伍。指從事生產、運行、維護的一線人員。

1.4 政工人才隊伍。指從事政治思想黨務工作人員。

2、“四支隊伍”建設培養目標

2.1 通過管理人才隊伍的培養,使管理人員提升管理水平和能力,創新思維,內部形成人員優化配置,外部能夠與先進企業管理接軌。

2.2 通過專業技術人才隊伍的培養,使公司專業技術人才隊伍提升專業管理水平,達到為公司生產、經營保駕護航的作用。

2.3 通過高技能人才隊伍的培養,使員工能夠熟練掌握專業知識和技術,具備精湛的操作技能,造就一支高技能、高素質的生產員工隊伍。

2.4 通過政工人才隊伍的培養,使政工人員積累經驗,培養職業觀念,加強思想政治理論學習,滿足公司發展需求。

3、建立“四支隊伍”的培養、激勵體系

3.1 管理人才隊伍培養體系的建立

3.1.1 建立以公司人力資源部、培訓中心為主體的培訓網絡,通過天富網絡商學院及與疆內外高校、培訓中介的廣泛合作,建立長期培訓網絡工作平臺。

3.1.2 從制度上確立公司高管人員,分、子公司經營班子成員一年不得少于70課時的脫產培訓,培訓內容涉及企業管理、金融、財務、企業文化、公共關系等知識;中層管理人員不得少于80課時,一般管理人員不得少于90個培訓課時。通過全程、全方位、個性化的培訓體系、考核體系的建立,保證管理人員能通過符合自己的培訓方式,達到提高工作能力、提升管理水平的目的。

3.1.3 管理人員在加強理論知識培訓的基礎上,加大實際工作能力的培訓力度,中、高級管理人員可通過崗位輪換、異地掛職、高校脫產學習等培訓形式,在實踐中鍛煉人才,盡快培養一批懂經營、會管理、執行力強的復合型人才。

3.1.4 鼓勵學歷教育。尤其是碩士研究生及以上的學歷教育工作,鼓勵各級管理人員通過學歷教育更新知識,更新思想,在公司范圍內營造學習氛圍。員工在職、脫產期間取得碩士學位(與崗位專業對口),并與公司簽訂一定期限服務協議的,經主管領導審批后可報銷一定比例學費。

3.1.5 鼓勵職稱考試和資格認證考試。對考試取得會計師、經濟師等職稱的人員,可報銷考試報名費;鼓勵全國性注冊資格認證考試,對專業對口通過國家司法考試及取得如注冊會計師、注冊稅務師、注冊安全工程師、注冊電氣工程師、注冊建造師等資格人員可報銷考試報名費。

3.1.6 堅持對高級管理人員及高學歷人才(碩士研究生及以上學歷)的引進。人力資源部每年制定上述人才引進計劃,引入高級管理人員、職業經理人參與公司管理工作,引進外部先進管理經驗以提升公司管理水平,形成良性的人才使用機制。

3.2 管理人員考核評價體系的建立

3.2.1 高級管理人員應重點考核工作業績、工作能力,對連續2年不能完成公司下達的生產經營指標、利潤目標的,應給予調整崗位、降職、免職等行政處理。

3.2.2 中層管理人員應重點考核工作能力、執行力、學習能力,對考核結果優秀的人員,應放入“人才梯隊庫”,作為高級管理及專業技術人員的后備干部。

3.2.3 對當年考核基本合格的一般管理人員,應給予調整崗位的處理。

3.3 管理人員激勵機制和服務保障機制的建立

3.3.1 完善管理人員選拔晉升機制。加強公司“人才梯隊庫”建設,從制度上保證人員晉升的公開性、公平性,通過人員的年度跟蹤、業績考評等工作,保證人員晉升的合理性。

3.3.2 完善薪酬激勵。建立崗位任職與業績貢獻相結合的收入分配制度。經營班子成員根據公司下達的經營指標,對于超額部分的效益獎勵可按一定比例用于經營班子獎勵;一般、中層管理人員薪酬標準可設立35個級差,根據年度考核結果確定次年薪酬標準,考核結果優秀的可遞增一個職級,基本稱職降低一個職級,但優秀比例不得高于同序列考核人數的20%。

3.3.3 多種激勵方式相結合。公司各級單位對考核優秀的管理人員在上述基礎上,可采取物質獎勵、外出培訓、外出考察學習、授予榮譽稱號等方式獎勵先進。

3.4 專業技術人才、高技能人才隊伍培養體系的建立

3.4.1 將專業技術人員、高技能人員的培養納入人力資源總體規劃中,在保證現有人員培養的基礎上,對公司新上項目,應同時設計與項目相匹配的生產人員配置計劃,同時規劃、同步實施。

3.4.2 切實保障專業技術人員、高技能人員接受崗位專業培訓的權利,公司每年組織生產人員進行1-2次專業崗位培訓,有條件的單位要加大培訓力度,增加培訓次數,可采取輪崗培訓等多種方式加強生產技術人員對不同崗位的適應能力。

3.4.3 發揮公司培訓中心“勞動技能鑒定”的職能,以分、子公司培訓部門為主體,通過崗位培訓、技術交流、技術比武等方式使專業技術人員、高技能人員的技能水平、綜合素質得以提升。

3.4.4 嚴格按年度培訓計劃開展培訓工作,年度培訓費用保證使用到位,并向關鍵崗位、高技能崗位傾斜。

3.4.5 支持和鼓勵專業技術人員、高技能人員自主參加職業技能培訓,對參加緊缺工種培訓并獲得相應國家職業資格的人員,公司可從培訓費用中給予報銷報名費或一定補貼。

3.4.6 運行人員加強全能值班員培訓,開展跨專業學習培訓;檢修人員加強“一專多能”培訓,培養“精一崗、會二崗、懂三崗”的檢修多面手。

3.4.7 加強與高等院校的合作與交流工作,充分利用院校的師資優勢,彌補公司專業技術人員、高技能人員培訓工作的缺失,同時也可采取校企合作的訂單式教育,培養公司所需的專業技術人員、高技能人員。

3.4.8 加強與廠家合作交流,有針對性地選派技術骨干到廠家參觀、學習、接受培訓。

3.5 專業技術人才、高技能人才考核評價體系的建立

3.5.1 公司應建立健全以職業能力為導向、工作業績為重點、知識水平并重的專業技術人員、高技能人員考核評價體系。

3.5.2 專業技術人員、高技能人員重點考核崗位技能水平,通過技術問答、事故預想、反事故演習等形式開展崗位練兵活動,提高員工技術水平和事故處理能力。

3.6 激勵機制和服務保障機制的建立

3.6.1 完善專業技術人員、高技能人員的薪酬激勵機制。在公司生產一線關鍵崗位、關鍵工序開展“高級專家”、“專家、“高技能人才”、“技能人才”的評選活動,建立高級專家、高技能人才聘用和待遇兌現工作,拓寬生產人員上升渠道。

3.6.2 鼓勵生產技術人員加強理論學習和學歷教育,提升自身文化教育水平。公司應積極創造外出參觀、學習和培訓的機會,加強其與外部廠商、外部專家的技

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